Delegace autority ve vedení – klady a zápory

Efektivní práce společnosti je zásluhou celého pracovního kolektivu. Pokud se v takové organizaci každý zaměstnanec vyrovná s nastavenými úkoly a současně může převzít práci nadřízeného vůdce, úspěch je zřejmý. Snažme se zjistit, jaké jsou principy delegování pravomocí a co je delegování v řízení času.

Co je delegování pravomoci?

Ne každý vůdce ví, jaká delegace je. Delegací pravomocí se rozumí proces převedení některých funkcí manažera na jiné manažery nebo zaměstnance za účelem plnění určitých přiřazených úkolů organizace. Používá se jak pro zlepšení, tak pro optimalizaci pracovní síly manažera. Je obvyklé určit protichůdné pojmy procesu, kterým může být delegována pravomoc. To je klasický koncept, stejně jako pojem přijetí autority.

Psychologie delegování pravomoci

U podniků a organizací je delegací pravomocí přenášení vedoucích části své práce na jiné. Takové delegování je psychologicky odůvodněné, pokud:

1. Správce je přepracován a nemůže sám problém vyřešit.
2. Prostřednictvím převodu práce na zaměstnance bude mít manažer více času na řešení velmi důležitých otázek, které mu mohou řešit výhradně.
3. Podřízené zaměstnance vyvinuly manažerskou připravenost a je zapotřebí zapojit je do účasti na přípravě a přijímání důležitých manažerských rozhodnutí.

Někdy však během procesu delegování jsou povoleny následující chyby:

1. Delegování autority bez přidělení určitých odpovědností zaměstnancům.
2. Proces převodu části díla je v rozporu s povinnostmi zaměstnanců.
3. Delegace odpovědnosti bez autority.

Jak se delegování liší od nastavení úkolů?

Manažeři často přijmou takové pojmy jako delegování a prohlášení o úkolech za stejnou věc, i když ve skutečnosti se tyto dvě funkce liší od sebe. Takže podstata delegace spočívá v procesu přenášení určité části díla z vůdce na podřízené. Co se týče formulace úkolů, hovoříme zde o potřebných pracovních místech, která se týkají úředních povinností zaměstnance.

Výhody a nevýhody delegování

Před podáním své práce podřízenému je důležité přemýšlet o důsledcích, protože delegování pravomoci má své výhody a nevýhody. Je zřejmé, že motivuje zaměstnance, aby pracovali ještě produktivněji a usilovali o kariérní růst. Kromě toho je delegování v řízení ekonomicky velmi výhodné pro podnik. Současně však manažer musí pochopit, že tím, že převede svou práci na své podřízené, riskuje, že se ztrácí čas a zodpovídá za to vyššímu managementu.

Výhody delegujícího orgánu

Existují takové výhody delegování:

1. Proces předávání práce podřízeným je účinnou metodou motivace. Takže pokud manažer převede svou práci na podřízeného, ​​a tím zvýší svou zodpovědnost a zvýší produktivitu.
2. Tento proces je velmi dobrým prostředkem ke zlepšení kvalifikace zaměstnanců. Pokud člověk pro něj dělá novou práci, povzbudí ho, aby zvládl neznámou sféru a v budoucnosti využil získané znalosti a zkušenosti.
3. Delegace autority je obrovským podnětem v práci podřízených, kteří se v určitých oblastech práce cítí být mistry. Postupem času je zvykem na nezávislost a připravuje lidi, aby se dostali na vyšší pozice.
4. Proces převodu práce na podřízené osoby šetří finanční prostředky společnosti.
5. Delegace je vynikající způsob, jak urychlit určité procesy. Správce nemůže a neměl by rozumět všemu. Je vhodné přenést tyto úkoly na podřízené.
6. Tento proces je vynikající příležitostí soustředit se na významnější a složitější úkoly. Takže když manažer posune rutinní práci svým podřízeným, uvolňuje čas na řešení důležitých problémů a realizaci prioritních projektů.

Nevýhody delegování pravomoci

Takový proces jako delegování pravomoci v organizaci má následující nevýhody:

1. Při převedení svých povinností na zaměstnance není manažer jistý správnou kvalitou implementace. Z tohoto důvodu bude hlavním úkolem výběru kompetentního odborníka v této oblasti.
2. Pravděpodobnost, že zaměstnanec nemusí být schopen zvládnout zadané úkoly. Při stanovení termínů je důležité ponechat několik dní na případné vyšší moci.
3. Odpovědnost za provedený nebo nesplněný úkol bude v každém případě hradit manažer. Přestože určitá část odpovědnosti je přidělena zaměstnanci, musí manažer, nikoli podřízený, hlásit, že úkol není dokončen včas.
4. Pravděpodobnost, že podřízený vykoná zadaný úkol, je lepší než vůdce.

Delegování pravomocí v řízení

Jeho cíle jsou delegované pravomoci v práci manažera:

1. Uvolnění času delegování k řešení problémů, které jsou obtížné, nebo vůbec nelze vyměnit.
2. Zvyšte motivaci pro ty, na které je delegována pravomoc.
3. Zvyšte důvěru v pracovní tým.
4. Zkontrolujte podřízené za službu.

V teoriích demokratického řízení se delegací rozumí, že každá osoba má moc narození nebo v souladu s občanskými právy. Občané mohou delegovat tyto pravomoci ve volebním procesu, aby mohli plnit specifické úkoly, které vyžadují specializaci a kompetence, včetně manažerských dovedností.

Cíle delegace

Rozlišuji takové cíle delegování pravomoci:

1. Zvyšte efektivitu podřízených.
2. Snižte zatížení manažerů, uvolněte je z obratu a vytvořte nejvhodnější podmínky pro řešení strategických i budoucích úkolů správy. V tomto případě delegování bojuje s obratem.
3. Trénujte potenciální zaměstnance av budoucnu vytvoříte pracovní rezervu.
4. Zvyšte zapojení a angažovanost zaměstnanců. Delegace lze vnímat jako zvláštní důvěru a současně být prostředkem morální podpory.

Pravidla pro delegování pravomocí

Existují taková pravidla delegování:

1. Vlastní mocnosti musí být přenášeny pouze pro účely příčiny a nikoliv pro prestiž.
2. Delegování autority by se mělo používat jako nástroj pro posílení sebevědomí zaměstnanců.
3. Delegáti potřebují podporu manažera. K tomu musíte být připraveni.
4. Je důležité zvážit pravděpodobnost chybných a ne nejpřesnějších rozhodnutí. Současně existují úkoly, jejichž řešení musí být bezchybné. Takové úkoly nemusí být delegovány na podřízeného.
5. Pověření a funkce musí být převedeny přímo na osobu, která bude úkol plnit.
6. Kritika by měla být vyjádřena opatrně. Je třeba porozumět situaci a vysvětlit důvody, proč došlo k této nebo té chybě.
7. Manažer musí převzít odpovědnost za všechna rozhodnutí.

Typy delegování

Takový proces jako delegování v řízení je rozdělen do dvou hlavních typů:

1. Delegace autority bez převodu odpovědnosti je takový proces převedení zaměstnanců na úkoly, jejichž odpovědnost zůstává u vedoucího. Takže podřízený vykonává přidělený úkol, hlásí správci a hlásí svého nadřízeného
2. Delegací pravomocí a odpovědnosti je proces převodu nejen úkolů podřízeného, ​​ale také odpovědnosti za jejich realizaci před vyšším vedením.

Zpětné delegování

Někdy problémy delegování pravomocí přimět vedoucího, aby přemýšlel o potřebě převést práci na své podřízené. Zvláště když je vůdce konfrontován s delegací. Pod reverzním delegováním se rozumí taková situace, kdy zaměstnanci vrátí úkol svěřený manažerovi. Mezi důvody tohoto procesu patří:

1. Podřízeni nechtějí mít šance.
2. Nebezpečnost podřízeného ve své vlastní síle.
3. Podřízený nemá potřebné informace a příležitosti k úspěšnému řešení úkolů.
4. Správce nemůže odmítnout odpovědět na žádosti o pomoc.

Knihy o delegování pravomocí

Nedělejte otravné chyby v procesu přenášení práce z manažera na podřízeného, ​​pomůže vám knihám o delegování:

1. “Správce jednoho minuta a opice” od Kenneth Blanchard. Kniha vypráví o rozrušeném manažerovi, který se s jeho prací nemohl vyrovnat. Teprve když se člověk naučil řídit opice, pochopil, kde udělal chyby ve své práci.
2. “Jak delegovat pravomoc. 50 lekcí na nálepkách »Sergey Potapov. Známý obchodní trenér ve své knize se zabývá praktickými triky v tak jednoduchém procesu delegování.
3. “Delegace autority” Richard Luc. Kniha vám řekne, proč je důležité, aby každý vůdce delegoval své pravomoci, z jakých etap se proces skládá a jak řešit hlavní problémy.